Som Energia consolida un modelo de igualdad que supera ampliamente la media del sector energético español

La cooperativa energética presenta órganos de gobierno paritarios o con mayoría femenina, en un sector donde solo el 29 % de las personas trabajadoras son mujeres y la presencia femenina en los consejos de administración ronda el 39 %.

El sector energético español sigue siendo uno de los ámbitos económicos con mayor desequilibrio de género. Los datos más recientes publicados en 2025 por Randstad Research indican que en España hay aproximadamente 109.000 personas empleadas en actividades vinculadas a la energía, pero solo el 29 % son mujeres. Esto significa que menos de tres de cada diez profesionales del sector son mujeres, una proporción muy inferior a la media estatal del conjunto de la economía, que supera el 45 %. La transición energética, a pesar de presentarse como un cambio de paradigma tecnológico y ambiental, no está comportando de manera automática una transformación en términos de equidad de género.

En el ámbito de los órganos de gobierno corporativo, la situación ha mejorado en los últimos años, pero todavía presenta desequilibrios. Según el último informe sectorial elaborado por Atrevia en 2025, la presencia de mujeres en los consejos de administración del sector “Oil & Energy” se sitúa en el 39,26 %, una cifra cercana pero todavía ligeramente inferior al 40 % que marca la normativa estatal como objetivo obligatorio para los próximos años. A pesar de esta aproximación a la paridad en los consejos, la representación femenina disminuye de manera significativa en las posiciones ejecutivas y en las áreas técnicas, especialmente en ingeniería y tecnologías de la información, que continúan fuertemente masculinizadas.

En este contexto, Som Energia se diferencia de manera clara de la media sectorial. La cooperativa presenta actualmente un Consejo Rector formado por cinco mujeres y tres hombres, lo que supone una representación femenina del 62,5 %, muy por encima del porcentaje medio registrado en el sector energético español. También la Coordinación General es paritaria, al igual que el órgano de decisión estratégica conocido como Pilotaje, integrado por cinco mujeres y cinco hombres. Esta configuración sitúa a Som Energia por encima de los objetivos legales de paridad, en una posición destacada dentro del panorama energético estatal.

Las diferencias no se limitan a la composición de los órganos de gobierno. En materia retributiva, el registro salarial de 2024 de la cooperativa refleja una brecha salarial del 14,70 %. Esta cifra se encuentra claramente por debajo del umbral del 25 % que la legislación establece como límite a partir del cual las empresas deben justificar de manera específica las diferencias salariales. Según la cooperativa, esta diferencia no responde a una discriminación por motivos de sexo o género, sino a la concentración de hombres en determinadas áreas profesionales tradicionalmente masculinizadas, como la informática y la ingeniería, una realidad estructural que afecta a todo el sector energético.

Además, la ratio salarial interna de Som Energia es actualmente de 1 a 1,81 entre el salario más alto y el más bajo. Esta proporción contrasta de manera notable con la realidad de las grandes corporaciones españolas. Según informes recientes de Oxfam Intermón, las diferencias salariales dentro de las grandes empresas pueden multiplicarse decenas o incluso cientos de veces, especialmente en sectores como el energético. En comparación, el modelo cooperativo muestra una estructura salarial considerablemente más equilibrada.

El enfoque de Som Energia en materia de igualdad va más allá del cumplimiento formal de la normativa. En el ámbito societario, la cooperativa incorpora puntos lilas en todos sus eventos, incluidas asambleas y encuentros de base social, e integra formaciones específicas en igualdad, ecofeminismo y masculinidades diversas dentro de su plan formativo.

También habilita espacios no mixtos en la formación de los órganos de gobierno, con el objetivo de facilitar la participación y el empoderamiento de las mujeres dentro de la estructura cooperativa. En el ámbito técnico, la organización cuenta con un Comité de Igualdad que vela por la implementación y el seguimiento de todas las acciones relacionadas con esta materia. El Plan de Igualdad de Oportunidades se despliega con protocolos específicos contra el acoso, formaciones recurrentes en perspectiva de género y acciones de sensibilización. Las actividades presenciales del equipo técnico también incorporan puntos lilas como medida preventiva y simbólica.

Som Energia, un modelo por encima de la media:

• Consejo Rector: 5 mujeres y 3 hombres
• Coordinación General: Paritaria
• 14,70 % de brecha salarial (2024), por debajo del 25 % que marca el umbral legal de obligación de justificación
• Ratio salarial interna de 1 a 1,81 entre el salario más alto y el más bajo
• Ampliación del permiso retribuido de maternidad y paternidad: +7 semanas (hasta 14 en familias monoparentales)
• Permisos vinculados a ciclos biológicos y flexibilidad horaria real con teletrabajo

Las políticas laborales refuerzan este compromiso estructural. El sistema retributivo está diseñado con perspectiva de género y garantiza igual salario por igual puesto, sin negociaciones individuales y basado estrictamente en la descripción de los cargos. La cooperativa amplía en 7 semanas el permiso retribuido de maternidad y paternidad, y hasta 14 semanas en el caso de familias monoparentales. También reconoce permisos retribuidos por indisposiciones vinculadas a los ciclos biológicos, visitas médicas propias o de personas convivientes, y un día retribuido sin justificación, no consecutivo, para atender situaciones personales o de cuidado. A todo esto se suma una flexibilidad horaria real y la posibilidad de teletrabajo.

El protocolo de selección incorpora igualmente la perspectiva de género, con ofertas redactadas para evitar sesgos y excluyendo información no relevante como fotografía, edad o estado civil. Las personas entrevistadoras reciben formación específica en detección de sesgos y se aplican medidas de discriminación positiva alineadas con los objetivos del Plan de Igualdad.

Por tanto, el caso de Som Energia pone de manifiesto que la transición energética puede ir acompañada de una transformación profunda en términos de gobernanza, estructura salarial y cultura organizativa. El modelo cooperativo demuestra que la igualdad de género no es solo una cuestión de cuotas en los órganos de decisión, sino una apuesta transversal que afecta a la organización interna, la política retributiva y las condiciones laborales.

Cuando contratar a una mujer embarazada “no es muy habitual”

A pesar de los avances normativos en materia de igualdad, la realidad demuestra que aún persisten inercias que penalizan la maternidad. Un episodio vivido por Som Energia lo ejemplifica de manera clara.

Hace casi cuatro años, la cooperativa contrató a una mujer con un embarazo avanzado de ocho meses y medio. La decisión, que para la organización formaba parte de su política habitual de selección con perspectiva de género y no discriminación, acabó derivando en una actuación de la Inspección de Trabajo. La inspección puso en duda la legitimidad de la contratación y obligó a la organización a demostrar que no se trataba de una práctica fraudulenta. “La inspectora nos dijo que no era muy habitual contratar a una mujer embarazada”, relatan desde Som Energia. La afirmación contrasta con lo que establece la legislación laboral vigente, que prohíbe explícitamente cualquier discriminación por embarazo o maternidad. A pesar de ello, la cooperativa tuvo que aportar un volumen extenso de documentación: currículums de otras candidaturas, actas de los procesos de selección, informes internos y justificaciones detalladas de los criterios profesionales que habían llevado a la elección.

La trabajadora, que se incorporaba al área de administración, también tuvo que presentarse ante la inspección. Asimismo, se cuestionó que su perfil fuera “tan especial” como para justificar la contratación en ese momento. Finalmente, tras entregar toda la documentación requerida, el caso no recibió ninguna resolución formal posterior. Cuatro años después, Anna Parera continúa formando parte del equipo técnico de Som Energia.

Para la cooperativa, el episodio es sintomático del camino que aún queda por recorrer en materia de igualdad real. En una organización que aplica medidas de discriminación positiva alineadas con su Plan de Igualdad y que ha incorporado a varias mujeres embarazadas a lo largo de los años, la maternidad no se considera un riesgo empresarial, sino una circunstancia vital que no debe condicionar el desarrollo profesional.

Para cualquier información adicional, puedes ponerte en contacto con nosotras enviando un correo electrónico a cristina@somosfeas.com / mireia@somosfeas.com.