Som Energia consolida un model d’igualtat que supera àmpliament la mitjana del sector energètic espanyol

La cooperativa energètica presenta òrgans de govern paritaris o amb majoria femenina, en un sector on només el 29% de les persones treballadores són dones i la presència femenina als consells d’administració ronda el 39%.

El sector energètic espanyol continua sent un dels àmbits econòmics amb major desequilibri de gènere. Les dades més recents publicades el 2025 per Randstad Research indiquen que a Espanya hi ha aproximadament 109.000 persones ocupades en activitats vinculades a l’energia, però només el 29% són dones. Això significa que menys de tres de cada deu professionals del sector són dones, una proporció molt inferior a la mitjana estatal del conjunt de l’economia, que supera el 45%. La transició energètica, malgrat presentar-se com un canvi de paradigma tecnològic i ambiental, no està comportant de manera automàtica una transformació en termes d’equitat de gènere.

En l’àmbit dels òrgans de govern corporatiu, la situació ha millorat els darrers anys, però encara presenta desequilibris. Segons l’últim informe sectorial elaborat per Atrevia el 2025, la presència de dones als consells d’administració del sector “Oil & Energy” se situa en el 39,26%, una xifra propera però encara lleugerament inferior al 40% que marca la normativa estatal com a objectiu obligatori per als pròxims anys. Tot i aquesta aproximació a la paritat en els consells, la representació femenina disminueix de manera significativa en les posicions executives i en les àrees tècniques, especialment en enginyeria i tecnologies de la informació, que continuen fortament masculinitzades.

En aquest context, Som Energia es desmarca de manera clara de la mitjana sectorial. La cooperativa presenta actualment un Consell Rector format per cinc dones i tres homes, fet que suposa una representació femenina del 62,5%, molt per sobre del percentatge mitjà registrat al sector energètic espanyol. També la Coordinació General és paritària, així com l’òrgan de decisió estratègica conegut com a Pilotatge, integrat per cinc dones i cinc homes. Aquesta configuració situa Som Energia per sobre els objectius legals de paritat,  en una posició capdavantera dins del panorama energètic estatal.

Les diferències no es limiten a la composició dels òrgans de govern. En matèria retributiva, el registre salarial de 2024 de la cooperativa reflecteix una bretxa salarial del 14,70%. Aquesta xifra es troba clarament per sota del llindar del 25% que la legislació estableix com a límit a partir del qual les empreses han de justificar de manera específica les diferències salarials. Segons la cooperativa, aquesta diferència no respon a una discriminació per motius de sexe o gènere, sinó a la concentració d’homes en determinades àrees professionals tradicionalment masculinitzades, com la informàtica i l’enginyeria, una realitat estructural que afecta tot el sector energètic.

A més, la ràtio salarial interna de Som Energia és actualment d’1 a 1,81 entre el salari més alt i el més baix. Aquesta proporció contrasta de manera notable amb la realitat de les grans corporacions espanyoles. Segons informes recents d’Oxfam Intermón, les diferències salarials dins de les grans empreses poden multiplicar-se desenes o fins i tot centenars de vegades, especialment en sectors com l’energètic. En comparació, el model cooperatiu mostra una estructura salarial considerablement més equilibrada.

L’enfocament de Som Energia en matèria d’igualtat va més enllà del compliment formal de la normativa. En l’esfera societària, la cooperativa incorpora punts liles a tots els seus esdeveniments, incloses assemblees i trobades de base social, i integra formacions específiques en igualtat, ecofeminisme i masculinitats diverses dins del seu pla formatiu. 

També habilita espais no mixtes en la formació dels òrgans de govern, amb l’objectiu de facilitar la participació i l’empoderament de les dones dins l’estructura cooperativa. En l’àmbit tècnic, l’organització disposa d’un Comitè d’Igualtat que vetlla per la implementació i seguiment de totes les accions relacionades amb aquesta matèria. El Pla d’Igualtat d’Oportunitats es desplega amb protocols específics contra l’assetjament, formacions recurrents en perspectiva de gènere i accions de sensibilització. Les activitats presencials de l’equip tècnic també incorporen punts liles com a mesura preventiva i simbòlica.

Som Energia, un model per sobre la mitjana:

• Consell Rector: 5 dones i 3 homes
• Coordinació General: Paritària 
• 14,70 % de bretxa salarial (2024), per sota del 25 % que marca el llindar legal d’obligació de justificació.
• Ràtio salarial interna d’1 a 1,81 entre el salari més alt i el més baix.
• Ampliació del permís retribuït de maternitat i paternitat: +7 setmanes (fins a 14 en famílies monoparentals).
• Permisos vinculats a cicles biològics i flexibilitat horària real amb teletreball.

Les polítiques laborals reforcen aquest compromís estructural. El sistema retributiu està dissenyat amb perspectiva de gènere i garanteix igual salari per igual posició, sense negociacions individuals i basat estrictament en la descripció dels llocs de treball. La cooperativa amplia en 7 setmanes el permís retribuït de maternitat i paternitat, i fins a les  14 setmanes en el cas de famílies monoparentals. També reconeix permisos retribuïts per indisposicions vinculades als cicles biològics, visites mèdiques pròpies o de persones convivents i un dia retribuït sense justificació, no consecutiu, per atendre situacions personals o de cura. A tot això s’hi suma una flexibilitat horària real i la possibilitat de teletreball.

El protocol de selecció incorpora igualment la perspectiva de gènere, amb ofertes redactades per evitar biaixos i amb l’exclusió d’informació no rellevant com fotografia, edat o estat civil. Les persones entrevistadores reben formació específica en detecció de biaixos i s’apliquen mesures de discriminació positiva alineades amb els objectius del Pla d’Igualtat. 

Per tant, el cas de Som Energia posa de manifest que la transició energètica pot anar acompanyada d’una transformació profunda en termes de governança, estructura salarial i cultura organitzativa. El model cooperatiu demostra que la igualtat de gènere no és només una qüestió de quotes als òrgans de decisió, sinó una aposta transversal que afecta l’organització interna, la política retributiva i les condicions laborals.

Quan contractar una dona embarassada “no és gaire normal”

Malgrat els avenços normatius en matèria d’igualtat, la realitat demostra que encara persisteixen inèrcies que penalitzen la maternitat. Un episodi viscut per Som Energia ho exemplifica de manera clara.

Fa gairebé quatre anys, la cooperativa va contractar una dona amb un embaràs avançat de vuit mesos i mig. La decisió, que per a l’organització formava part de la seva política habitual de selecció amb perspectiva de gènere i no-discriminació, va acabar derivant en una actuació d’Inspecció de Treball. La inspecció va posar en dubte la legitimitat de la contractació i va obligar l’organització a demostrar que no es tractava d’una pràctica fraudulenta. “La inspectora ens va dir que no era gaire normal contractar una dona embarassada”, relaten des de Som Energia. L’afirmació contrasta amb el que estableix la legislació laboral vigent, que prohibeix explícitament qualsevol discriminació per embaràs o maternitat. Tot i això, la cooperativa va haver d’aportar un volum extens de documentació: currículums d’altres candidatures, actes dels processos de selecció, informes interns i justificacions detallades dels criteris professionals que havien portat a l’elecció.

La treballadora, que s’incorporava a l’àrea d’administració, també es va haver de personar davant la inspecció. També es va qüestionar que el seu perfil fos “tan especial” com per justificar la contractació en aquell moment. Finalment, després de lliurar tota la documentació requerida, el cas no va rebre cap resolució formal posterior. Quatre anys després, Anna Parera continua formant part de l’equip tècnic de Som Energia.

Per a la cooperativa, l’episodi és simptomàtic del camí que encara queda per recórrer en matèria d’igualtat real. En una organització que aplica mesures de discriminació positiva alineades amb el seu Pla d’Igualtat i que ha incorporat diverses dones embarassades al llarg dels anys, la maternitat no es considera un risc empresarial, sinó una circumstància vital que no ha de condicionar el desenvolupament professional.

Para cualquier información adicional, puedes ponerte en contacto con nosotras enviando un correo electrónico a cristina@somosfeas.com / mireia@somosfeas.com.